大家好，如果您還對勞動法經濟補償標準不太了解，沒有關系，今天就由本站為大家分享勞動法經濟補償標準的知識，包括勞動合同法第40條規定內容及解讀的問題都會給大家分析到，還望可以解決大家的問題，下面我們就開始吧！

本文目錄

1. 勞動法有計算經濟補償金辦法，但用人單位自訂標準，合法嗎
2. 勞動合同法第40條規定內容及解讀
3. 2020年東莞市工廠辭退員工的補償
4. 經濟補償金N+1中的1到底是平均工資還是上個月工資
5. 解除勞動關系經濟補償金最高十二個月，對嗎專家來討論下

勞動法有計算經濟補償金辦法，但用人單位自訂標準，合法嗎

《勞動法》有計算經濟補償金辦法，但是，用人單位自定標準，違法嗎？

企業根據《勞動法》規定，自定補償金標準，違法嗎？自定補償金，是《勞動法》所允許的，是為了讓企業多支付勞動者的經濟補償！但是，事與愿違，企業是利用軟板，盡量少給補償金！

鑒于這樣的情況，根據在各地區制定了“最低工資標準，如果用人單位自己制定的補償金標準，低于最低工資標準，這就是不合法的！

國家規定的《勞動法》，在不同性質的企業中，實行起來是很困難的！在我們實際就業中，會遇到這樣，那樣的情況，這是不可避免的！從業者始終是會受到一些利益的損失！

企業盈利的，得到的保障多一點，企業虧損的，工資會難以全部兌現的！各種福利，能夠拿到一部分就不錯啦！

要想自己的利益得到保障，選擇正規的企業或者單位，是非常必要的！

勞動合同法第40條規定內容及解讀

勞動合同法第四十條是對單位無過失提前解除與員工合同的行為，進行的規定。對三種情況下允許企業提前三十天書面通知員工，或者支付一個月工資，可以解除勞動合同。

第一，員工因病因傷已結束治療，不能從事原來的工作也不能從事企業另行安排的工作。

第二，勞動者不能勝任工作，企業調整后們不能勝任的。

第三，勞動合同訂立的依據幾條件發生重大變化，導致無法履行合同約定的。對這三種情況允許企業提前解除勞動合同，并不必支付經濟補償金。

2020年東莞市工廠辭退員工的補償

根據勞動法來，如果不是違法解除的話就是n加1的補償形式。n就是入職一年按一個月工資計算，滿六個月不滿一年按一年算，也就是一個月工資，六個月以內按半個月工資算。加1是通知金，也就是辭退后可以馬上辦離職，付多一個月工資。違法解除是2n補償金。

經濟補償金N+1中的1到底是平均工資還是上個月工資

謝謝樓主的邀請，這是一個存在很多誤解的問題，根據我的經驗來進行解答，希望能夠幫到樓主！

要想回答這個問題，首先要弄清楚這個“1”到底是什么意思？

什么是“代通知金”

提到這個“1”，很多人都會說是代通知金，其實在《勞動合同法》中并沒有代通知金的說法，這只是HR界一個通俗的說法，意思是指當單位需要提前一個月通知員工才能合法解除勞動合同的時候，可以用多付1個月工資來代替提前通知而立即解除。

相關的法律依據是《勞動合同法》第四十條，“有下列情形之一的，用人單位提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資后，可以解除勞動合同”。

什么時候需要支付代通知金

那么，是不是企業只要支付代通知金（多付1個月工資）就能隨時解除勞動合同呢？

答案是否！

只有在三種情況下，企業需要支付，嚴格來說是可以支付待通知金來解除勞動合同，除此之外，企業通過支付代通知金的方式來強行解除勞動合同，都有可能構成違法解除，需承擔相當于兩倍經濟補償金的賠償金。

具體是哪三種情況呢？簡單來說就是：醫療期滿不能繼續工作、二次不能勝任工作、客觀情況發生重大變化。詳細的法律條文是這樣的：

《勞動合同法》

第四十條有下列情形之一的，用人單位提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資后，可以解除勞動合同：

（一）勞動者患病或者非因工負傷，在規定的醫療期滿后不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的；

（二）勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的；

（三）勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行，經用人單位與勞動者協商，未能就變更勞動合同內容達成協議的。

當然，部分土豪企業愿意在法律法規規定的金額基礎之上多付經濟補償金則另當別論，比如最近三星的蘇州工廠關閉，經濟補償金的標準就是N+5。

“N+1”中的“1”究竟指的是什么

對于“N+1"中的”N“，沒有任何分歧，大家都知道指的是過去12個月的平均工資，而且是上封頂，也就是超過當地平均工資3倍的，最多按平均工資3倍來計算。

那么，這里的“1”是不是也是過去12個月的平均工資呢？這個問題存在很多的誤區。

我認為，這個“1”指的不是過去12個月的平均工資，而是員工上個月的工資標準。

《勞動合同法》第四十條立法的主旨或目的是，在勞動者沒有過錯的情況下，企業要解除勞動合同，必須要提前三十日書面形式通知勞動者，讓勞動者可以提前找工作，避免被企業突然辭退失業而導致沒有收入，產生就業的真空期。如果企業不愿意提前三十日通知，則需要額外多支付一個月的工資，實質上相當于勞動者繼續工作了三十日，這也從一定程度上體現了《勞動合同法》對勞動者的傾斜性保護。

而對于這里的N，屬于補償性質，所以是按過去12個月的平均工資來計算的。

對此，相關法律也有著明確的規定。

《勞動合同法實施條例》

第二十條用人單位依照勞動合同法第四十條的規定，選擇額外支付勞動者一個月工資解除勞動合同的，其額外支付的工資應當按照該勞動者上一個月的工資標準確定。

舉個相對極端的例子，某員工原來月工資是1萬，工資調整到1.5萬過了一個月，被公司解除勞動合同，這里的N計算的金額只有10,400，而1應該支付的金額就應該是15,000，兩者相差甚遠。

為什么會這樣？很顯然，如果公司是提前三十日通知解除勞動合同，員工繼續上班一個月，應該能拿到15,000的工資。

還有一個問題需要強調，補償的N個月的工資有三倍封頂，而代通知金沒有封頂，是按照員工上個月的工資水平。

希望我的回答能夠幫到樓主！最近寫了一本工具書《新互聯網時代·企業勞動用工法律風險防范一本通》，對從招聘入職到辭退的全過程的法律風險都做了剖析，大家有問題都歡迎隨時交流！

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解除勞動關系經濟補償金最高十二個月，對嗎專家來討論下

不對。

一、法律文書

《違反和解除勞動合同的經濟補償辦法》第五條、第七條規定支付經濟補償金的，有十二個月工資的上限，12年多應當支付12個月工資，依據《違反和解除勞動合同的經濟補償辦法》第六條、第八條、第九條規定支付經濟補償金的，沒有十二個月工資的上限。

二、個人經驗

1、當違反法律時候，如需要補償n、n+1、2n情況下，按照實際司齡去補償，無論是否超過12個月。同時，如果每月補償標準超過社平工資3倍，這個時候就不按照他的真實工資標準和需要賠償月份算了。直接就是社平工資3倍乘以12個月。

2、違法解除合同的補償叫賠償金，賠償金未限制12個月。

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