今天給各位分享企業改制過程中的勞動關系問題的知識，其中也會對企業改制能否和員工解除勞動合同進行解釋，如果能碰巧解決你現在面臨的問題，別忘了關注本站，現在開始吧！

本文目錄一覽

• 1、企業改制后職工的勞動關系如何確認
• 2、企業改制后的勞動關系如何處理
• 3、企業在實施股份制和股份合作制改造過程中應當如何履行勞動合同?_百度...
• 4、淺談國有改制企業勞動關系的處理
• 5、企業改制的法律性質及對勞動關系的影響

企業改制后職工的勞動關系如何確認

1、第一，分流到國有法人絕對控股改制企業的職工，應當變更勞動合同，具體辦法采取與原主體企業解除勞動合同，與改制企業簽訂期限不短于3年的新勞動合同的方式。

2、也就是說當企業資產發生轉移的情況，不能置勞動關系于不顧，也不能斷然解除全體職工的勞動關系，而應當首先與合同制職工協商變更勞動合同，對固定職工可協商調動工作崗位。

3、只要員工和單位都符合建立勞動關系的條件，員工有為單位工作，那么就存在實際勞動關系。國有企業改制后，職工由勞動者變為既是勞動者又是所有者。

4、改制過程中勞動關系會發生變化，具體的處理一般包括勞動合同的變更、解除、終止等方面，下面是我為您整理的關于國有企業公司改制后原公司職工勞動關系變化的相關資料。

5、法律主觀：企業改制是企業法人的終止、變更和重新設立。企業改制只是企業自身的一種變更，不影響存續勞動關系的有效性，但改制后往往對原企業簽訂的勞動合同進行理順、規范、變更或重新簽訂，從而導致雙方產生爭議。

6、國企改制之后，員工身份并為改變，勞動關系依然存在。只要員工和單位都符合建立勞動關系的條件，員工有為單位工作，那么就存在實際勞動關系。

企業改制后的勞動關系如何處理

1、因此企業改制后的勞動關系根據《勞動法》第26條規定勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使原勞動合同無法履行，經當事人協商不能就變更勞動合同達成協議的，用人單位可以解除勞動合同。

2、但企業應當先與職工協商變更勞動合同，協商達不成一致時，企業才可以依法解除勞動合同。另外，根據《勞動法》的相關規定，企業與職工解除勞動合同時必須提前30日以書面形式通知勞動者本人，并應當向勞動者支付經濟補償金。

3、改制過程中勞動關系的處理一般包括勞動合同的變更、解除、終止以及對停薪留職、自謀職業、工傷、患病或非因工負傷等其它特殊情況的處理等幾方面。

4、國有企業改制職工怎么辦？ 員工身份置換 通俗點講，所謂員工身份置換就是通過給予一定的經濟補償，將“鐵飯碗”變成勞動合同，打破職工對企業的依賴，解除國有企業對職工承擔的“無限責任”。

5、但企業應當先與職工協商變更勞動合同，協商達不成一致時，企業才可以依法解除勞動合同。另外，根據《勞動法》37條的相關規定，企業與職工解除勞動合同時必須提前30日以書面形式通知勞動者本人，并應當向勞動者支付經濟補償金。

企業在實施股份制和股份合作制改造過程中應當如何履行勞動合同?_百度...

1、應當由變化后的用工主體繼續與職工履行原勞動合同。

2、在企業實施股份制或股份合作制改造過程中，與職工經協商確實不能就變更勞動合同達成一致意見的，可以按照《勞動法》第二十六條(三)項的規定辦理。

3、法律分析：企業實施股份制和股份合作制改造后，用人單位性質如果發生了變化，應當由改制后的單位與勞動者繼續履行以前的勞動合同。但是，如果因企業改制導致以前的勞動合同不能履行的，企業與勞動者應當依法更改勞動合同。

淺談國有改制企業勞動關系的處理

1、改制過程中勞動關系會發生變化，具體的處理一般包括勞動合同的變更、解除、終止等方面，下面是我為您整理的關于國有企業公司改制后原公司職工勞動關系變化的相關資料。

2、因此企業改制后的勞動關系根據《勞動法》第26條規定勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使原勞動合同無法履行，經當事人協商不能就變更勞動合同達成協議的，用人單位可以解除勞動合同。

3、但企業應當先與職工協商變更勞動合同，協商達不成一致時，企業才可以依法解除勞動合同。另外，根據《勞動法》37條的相關規定，企業與職工解除勞動合同時必須提前30日以書面形式通知勞動者本人，并應當向勞動者支付經濟補償金。

4、法律主觀：企業改制是企業法人的終止、變更和重新設立。企業改制只是企業自身的一種變更，不影響存續勞動關系的有效性，但改制后往往對原企業簽訂的勞動合同進行理順、規范、變更或重新簽訂，從而導致雙方產生爭議。

企業改制的法律性質及對勞動關系的影響

1、法律分析：企業改制的法律性質及對勞動關系的影響是，企業改制前所簽訂的未到期的勞動合同，在改制后應繼續履行，改制后的企業不得借口改制否認原合同的有效性。

2、法律主觀：企業改制的法律性質及對勞動關系的影響 從法律意義上講，企業改制是企業法人的終止、變更和重新設立，原企業的權利義務總有新的承繼者(注：《企業改制后原有債務的承擔》，《人民司法》1998年第4期。)。

3、這表明，法律規定當企業資產轉移時，原勞動合同無法履行的，經雙方當事人協商一致可以變更勞動合同，若達不成協議，方可解除勞動合同。

4、其次，企業改制前，員工為全民所有制身份，是“企業人”，企業對員工承擔無限責任；企業改制后，變成了“社會人”，企業對員工承擔有限責任。第三，如何評價員工的歷史貢獻？對員工的歷史貢獻應該給予何種補償？等等。

5、因此企業改制后的勞動關系根據《勞動法》第26條規定勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使原勞動合同無法履行，經當事人協商不能就變更勞動合同達成協議的，用人單位可以解除勞動合同。

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