大家好，今天小編來為大家解答忘記解除勞動合同補償標準這個問題，發生工傷如果不解除勞動合同單位怎么賠償很多人還不知道，現在讓我們一起來看看吧！

本文目錄

1. 發生工傷如果不解除勞動合同單位怎么賠償
2. 與公司簽的合同不到期，公司要解除勞動合同，需要哪些賠償
3. 在公司三年沒有簽合同和購買社保，勞動者要求解除勞動關系能夠得到多少的月補償金
4. 勞動合同沒有到期，單位主動提出終止勞動合同，屬于違反勞動法嗎
5. 合同期不到公司解除合同，公司要怎么補償

發生工傷如果不解除勞動合同單位怎么賠償

工傷評上了9級傷殘，如果不解除勞動合同，可以先報銷醫療費用和獲得一次性傷殘補助金9個月工資的，勞動、聘用合同期滿終止，或者職工本人提出解除勞動、聘用合同的，由工傷保險基金支付一次性工傷醫療補助金，由用人單位支付一次性傷殘就業補助金。法律依據如下：

《工傷保險條例》第三十七條職工因工致殘被鑒定為七級至十級傷殘的，享受以下待遇：

（一）從工傷保險基金按傷殘等級支付一次性傷殘補助金，標準為：七級傷殘為13個月的本人工資，八級傷殘為11個月的本人工資，九級傷殘為9個月的本人工資，十級傷殘為7個月的本人工資；

（二）勞動、聘用合同期滿終止，或者職工本人提出解除勞動、聘用合同的，由工傷保險基金支付一次性工傷醫療補助金，由用人單位支付一次性傷殘就業補助金。

一次性工傷醫療補助金和一次性傷殘就業補助金的具體標準由省、自治區、直轄市人民 *** 規定。

與公司簽的合同不到期，公司要解除勞動合同，需要哪些賠償

你好，作為HR，這個問題經常會遇到，現在我來說一下應該如何賠償。

勞動合同未到期，用人單位無合法理由需要解除勞動合同的話，

如果你在這個公司工作滿6個月不滿1年，那可以得到1個月的工資補償。

如果不滿6個月，那可以得到半個月的工資補償。

如果滿一年，那每滿一年可以得到一個月的工資補償。

除此之外，如果用人單位沒有提前一個月通知你，還要再給你多一個月的待通知金，也就是平時說的N+1。

引用如下規定:

根據《勞動合同法》第46條規定,用人單位按照上述第36條、第40條、第41條的規定的，應當向勞動者支付經濟補償。第47條規定，經濟補償按勞動者在本單位工作的年限，每滿一年支付一個月工資的標準向勞動者支付。六個月以上不滿一年的，按一年計算；不滿六個月的，向勞動者支付半個月工資的經濟補償。勞動者月工資高于用人單位所在直轄市、設區的市級人民 *** 公布的本地區上年度職工月平均工資三倍的，向其支付經濟補償的標準按職工月平均工資三倍的數額支付，向其支付經濟補償的年限最高不超過十二年。月工資是指勞動者在勞動合同解除或者終止前十二個月的平均工資。

要注意，并不是所有辭退都是有補償的

如果是有以下的情形的，公司開除員工不需要補償或賠償：

(一)在試用期間被證明不符合錄用條件的；

(二)嚴重違反用人單位的規章制度的；

(三)嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的；

(四)勞動者同時與其他用人單位建立勞動關系，對完成本單位的工作任務造成嚴重影響，或者經用人單位提出，拒不改正的；

(五)因本法第二十六條第一款第一項規定的情形致使勞動合同無效的；

(六)被依法追究刑事責任的。

如果單位解除合同不屬于《勞動合同法》規定的單位可以解除合同的情形：屬于公司違法解除勞動合同，可以索要雙倍經濟賠償金。

在公司三年沒有簽合同和購買社保，勞動者要求解除勞動關系能夠得到多少的月補償金

問題：在公司三年沒有簽合同和購買社保，勞動者要求解除勞動關系能夠得到多少的月補償金？

這個案例屬于用人單位有法定過錯在先，勞動者提出解除勞動關系的情況，因為用人單位和勞動者建立了三年的勞動關系，沒有依法在30日內簽訂勞動合同，也沒有依法在建立勞動關系之日起，按時足額為其繳納社保。在這種情況下，無論是勞動者以此為由主動解除勞動關系，協議解除勞動關系，還是被動解除勞動關系，用人單位都必須依法給予勞動者相應的賠償及補償。概括地講，勞動者可以要求用人單位給付17個月的賠補償金，同時要求用人單位為其補繳3年的社保。

一、用人單位沒有依法在建立勞動關系之日起，按時足額為員工繳納社保

1、解除勞動關系賠償金

用人單位有法定過錯，違法解除勞動關系，可要求用人單位按照勞動者在本單位的工作年限，每滿1年賠償1個月，不滿6個月的部分賠償0.5個月的標準，給予雙倍賠償。此案例應賠償3個月的兩倍，也就是6個月。

2、社保權益

用人單位有法定義務，為勞動者自建立勞動關系之日起，繳納勞動關系存續期間的社保。因此本案例可要求用人單位為其補繳3年的社保。

2、用人單位沒有依法在30日內與勞動者簽訂勞動合同

第1年超過30日的部分可要求支付雙倍工資，超過1年視為已簽訂無固定期限勞動合同。本案例如果此前用人單位沒有拖欠工資，或者說已經按時支付了工資，可要求支付是11個月的補償金。如果有拖欠工資的情形，還應該支付拖欠的工資。

友情提醒：

1、 *** 可先禮后兵，能雙方協商解決最好。如果協商不成，可依法 *** 。 *** 渠道有社保機構勞動監察大隊，仲裁，法院，各區區 *** 等。

2、 *** 理由必須是以用人單位不給簽勞動合同，不給上社保，不按時支付工資等用人單位存在法定過錯為前提，否則本案例無法獲得賠補償金，只能要求補繳社保。

本案例小結：

綜上所述，勞動者可要求用人單位支付17個月的賠補償金，并要求補繳勞動關系存續期間，也就是3年的社保。單位應承擔統籌部分的社保補繳費用，以及全部滯納金，勞動者個人應承擔個人賬戶補繳費用。

敲黑板：

假如用人單位沒有法定過錯，勞動者主動辭職，則無法獲得賠償或補償，于法無據。如果是用人單位在沒有法定理由的情況下，解除勞動關系，則可要求賠補償。如果用人單位，沒有提前30日通知，辭退員工，還應另外支付一個月的代通金。社保另當別論，該上沒上，無路是辭職還是辭退，都可要求補繳。

我是“水流云在草青青”，認真誠懇的退休顧問，歡迎大家關注我，查看更多關于社保及退休的文章。愿天下人都能老有所養，老有所依。

勞動合同沒有到期，單位主動提出終止勞動合同，屬于違反勞動法嗎

很高興回答您的問題。

第一步：分析確定您本人簽訂的勞動合同是否有效。

情形1有效。那么恭喜您，那么直接進入第二步。

情形2無效。那么很遺憾，您需要做兩件事。一是與公司協商處理。二是協商不成，直接走法律程序。

《勞動合同法》第二十八條之規定：勞動合同被確認無效，勞動者已付出勞動的，用人單位應當向勞動者支付勞動報酬。勞動報酬的數額，按照同工同酬的原則確定。

解析1：勞動報酬的數額，參考用人單位同類崗位勞動者的勞動報酬確定；用人單位無同類崗位的，按照本單位職工平均工資確定。如果雙方約定的報酬高于用人單位同崗位勞動者工資水平的，除當事人惡意串通侵害社會公共利益的情況外，勞動者已經給付勞動的，勞動報酬按照實際履行的內容確認。

解析2：勞動合同的無效或者部分無效要由勞動爭議仲裁機構或者人民法院確認。這一點常常被忽視。由于普通人對于無效原因的理解會發生偏差，法律將確認無效的權利限制在了仲裁和訴訟，從而保障勞動合同雙方當事人的合法權益。司法實踐中，部分無效勞動合同無效條件消失的，應當按照合同有效處理，盡量促使勞動合同繼續履行，維護勞動者的權益。

第二步：分析確定您本人簽訂是什么種類的“勞動合同”。

情形1.全日制勞動合同。那么恭喜您，直接進入第三步。

情形2.非全日制勞動合同。那么很遺憾，你可能隨時被終止用工，且無法得到經濟補償。

根據《勞動合同法》第七十一條之規定：非全日制用工雙方當事人任何一方都可以隨時通知對方終止用工。終止用工，用人單位不向勞動者支付經濟補償。

解析：非全日制用工的勞動者和用人單位任何一方都可以隨時提出終止用工,終止用工應該通知另一方。通知可以采用書面形式，也可以采用口頭通知的形式。任何一方提出終止用工都不用向對方支付經濟補償。

但也不是無藥可救，非全日用工主要有5個特點：

1.非全日制用工不得約定試用期。

2.非全日制用工在同一單位平均每日工作不超過四小時，每周工作時間累計不超過二十四小時。

4非全日制用工小時計酬標準不得低于用人單位所在地人民 *** 規定的最低小時工資標準。

5非全日制用工勞動報酬結算支付周期最長不得超過十五日。

如果不符合上述5個特點，那么您可以直接返回第一步，參照情形2處理。

第三步：分析確定單位基于何種原因提出終止勞動合同。

勞動合同終止主要情形如下：

解讀1勞動者開始依法享受基本養老保險待遇的：

根據法律、行政法規的規定，我國勞動者開始依法享受基本養老保險待遇的條件大致有兩個，一是勞動者已退休；二是個人繳費年限累計滿15年或者個人繳費和視同繳費年限累計滿15年。

由此可知：已經達到法定退休年齡≠能退休享受基本養老金≠勞動合同終止。因為勞動法并沒有規定勞動者退休，勞動合同終止。勞動者退休但并沒有依法享受基本養老保險待遇的，其勞動合同是否終止？按照勞動合同法的規定，勞動者退休并不必然導致勞動合同終止，除非其他法律、行政法規另有規定。

解讀2：單位破產或吊銷營業執照（詳見上表情形6和情形7），公司應該支付經濟補償金。

解讀3：單位提出，協商解除或終止合同。

用人單位與勞動者協商一致，可以解除勞動合同。根據您的問題，屬于用人單位主動提出，如果您與公司協商一致，公司應支付經濟補償金。

解讀4：經濟補償金的計算。

1.計算經濟補償中的工作年限。勞動者在單位工作的年限，應從勞動者向該用人單位提供勞動之日起計算。如果由于各種原因，用人單位與勞動者未及時簽訂勞動合同的，不影響工作年限的計算。如果勞動者連續為同一用人單位提供勞動，但先后簽訂了幾份勞動合同的，工作年限應從勞動者提供勞動之日起連續計算。如勞動者甲自2008年在某企業工作，期間勞動合同一年一簽，一直工作到2012年。最后一份勞動合同期滿后終止，用人單位依法支付經濟補償時，計算的工作年限應從2008年算起，共四年。如果勞動者為同一用人單位提供勞動多年，但間隔了一段時間，也先后簽訂了幾份勞動合同，工作年限原則上應從勞動者提供勞動之日起連續計算，已經支付經濟補償的除外。總之，本條“在本單位工作的年限”的規定，不能理解為連續幾個合同的最后一個合同期限，原則上應連續計算。

2.計算基數。計算經濟補償時，工作滿一年支付一個月工資。關于一個月工資是勞動者本人月工資、本企業的職工月平均工資還是當地月平均工資，在勞動合同法制定過程中進行了討論和研究，最后規定月工資是指勞動者解除或者終止勞動合同前十二個月的平均工資。

3.計算封頂。勞動者月工資高于用人單位所在直轄市、設區的市級人民 *** 公布的上年度職工月平均工資的三倍的，用人單位向其支付經濟補償的標準按職工月平均工資三倍的數額支付，向其支付經濟補償的年限最高不超過十二年。

解讀5：賠償金的計算。

用人單位違反勞動合同法的規定解除或者終止勞動合同的，應當承擔的法律責任是，依照《勞動合同法》的四十七條規定的經濟補償標準的二倍向勞動者支付賠償金。

解讀6：違法解除的情形。

用人單位違反本法規定解除或者終止勞動合同的行為主要包括以下兩種：

1.用人單位違反本法第四十二條的規定，在法律明確規定不得解除勞動合同的情形下解除勞動合同。即（一）從事接觸職業病危害作業的勞動者未進行離崗前職業健康檢查，或者疑似職業病病人在診斷或者醫學觀察期間的；（二）患職業病或者因工負傷并被確認喪失或者部分喪失勞動能力的；（三）患病或者負傷，在規定的醫療期內的；（三）女職工在孕期、產期、哺乳期的；（四）在本單位連續工作滿十五年，且距法定退休年齡不足五年的；（五）法律、行政法規規定的其他情形。為了保障處于特定情形下勞動者的權益，本法規定用人單位在上述情形下，不得以勞動合同法第四十條、第四十一條為由解除勞動合同，否則就應當按照本條的規定承擔相應的法律責任。

2.用人單位在解除勞動合同時，沒有遵守法定的程序。勞動合同法第四十一條規定：“有下列情形之一的，用人單位在提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資后，可以解除勞動合同：（一）勞動者患病或者非因工負傷，在規定的醫療期滿后不能從事原工作也不能從事由用人單位另行安排的工作的；（二）勞動者被證明不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的；（三）勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行，經用人單位與勞動者協商，未能就變更勞動合同內容達成協議，否則就應當按照本條的規定承擔相應的法律責任。

第四步：根據第三步中6個解讀，分析終止勞動合同的具體情形，判斷是否屬于違法解除。

1.違法解除或終止勞動合同的法律后果：《勞動合同法》第四十八條之規定，用人單位違反本法規定解除或者終止勞動合同，勞動者要求繼續履行勞動合同的，用人單位應當繼續履行；勞動者不要求繼續履行勞動合同或者勞動合同已經不能繼續履行的，用人單位應當依照本法第八十七條規定支付賠償金。（賠償金詳見第三步中的解讀5）。

2.違法解除或終止勞動合同的法律責任。詳見第三步中的解讀4和解讀5，按照經濟補償標準的二倍向勞動者支付賠償金。

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合同期不到公司解除合同，公司要怎么補償

謝邀！

在履行勞動合同過程中用人單位單方解除勞動關系，不一定需要向勞動者支付補償金或者賠償金；如果是由于勞動者的過錯，因而無法履行勞動合同的，用人單位無須支付補償金或者賠償金。

需要支付補償金或賠償金的情形

1、用人單位自用工之日起一年內未與勞動者簽訂勞動合同的；

2、用人單位未按時足額支付勞動報酬的；

3、用人單位未依法為勞動者繳納社會保險費用的；

4、用人單位違返法律法規的規定解除或者終止勞動合同，勞動者要求履行勞動合同，用人單位不履行或者不能履行的；

5、雙方協商一致依法解除勞動關系的；

6、用人單位因勞動者患病或者非因工負傷，在規定的醫療期滿后不能從事原工作，也不能從事用人單位另行按排的工作而辭退勞動者的；

7、法律法規所規定的其他情形；

如果用人單位存在以上所列的情形之一，而解除勞動關系的，應當依照勞動合同法第四十七條向勞動者支付經濟補償金；經濟補償金按勞動者的工作年限，每滿一年支付一個月本人工資，六個月以上一年以下按一年計算，不滿六個月支付半個月本人工資。如果勞動者的工資高于當地職工月平均工資三倍的，按平均工資三倍的數額支付，支付經濟補償的最高年限為十二年。其中如果用人單位存在第一條所列的過錯行為，則必須支付勞動者本人工資二倍的賠償金。

不需要支付賠償金或者補償金情形

1、勞動者在試用期被證明不符合錄用條件的；

2、勞動者嚴重違反用人單位規章制度的；

3、勞動者嚴重失職營私舞弊給用人單位造成重大損害的；

4、勞動者同時與其他用人單位建立勞動關系，不能完成本單位工作任務，經單位提出，拒不改正的；

5、勞動者工傷七級傷殘以下，工傷醫療期滿后經用人單位書面通知，無故曠工嚴重違反勞動紀律的；

6、勞動者被依法追究刑事責任的；

7、法律法規所規定的其他情形；

由于勞動者存在以上的情形，無法履行勞動合同的，用人單位可以依法解除勞動關系，不需要向勞動者支付補償金。

因此，用人單位在勞動合同未滿期單方解除勞動關系，不一定需要向勞動者支付補償金。只有用人單位違法解除勞動關系，勞動者才可以要求用人單位支付賠償金或補償金。

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