今天給各位分享企業合同補償方案標準的知識，其中也會對離職了可以向公司索要哪些補償？進行解釋，如果能碰巧解決你現在面臨的問題，別忘了關注本站，現在開始吧！
本文目錄
- 離職了可以向公司索要哪些補償？
- 公司解除合同，不愿支付賠償金怎么辦？
- 單位開除員工時，是以勞動合同年限賠償還是按實際年限為準賠償的？
- 簽了勞務合同，拿不了工資，可以主張經濟賠償嗎？
- 員工和公司未簽訂勞動合同，公司該如何給員工付賠償金？
離職了可以向公司索要哪些補償？
離職索要補償要掌握兩條基本規則：
一、本人自動離職本人自動離職，不論是什么原因，用人單位是不需要向勞動者支付任何補償的。但是，如果因為勞動合同不到期限，勞動者擅自離職，造成了公司工作、業務上的損失，用人單位有權向勞動者提出索賠。
二、公司強迫離職如果勞動合同已到終止期限，用人單位不想與勞動者續簽勞動合同。勞動者可向用人單位索要經濟補償金，其標準為：每滿一年補償一個月，不滿六個月的補償半個月的經濟補償金。職工離職時，用人單位應將所欠的工資、福利結清，并將社保費繳至勞動者離職的那個月。
另外，工傷人員，被鑒定為5級以上的傷殘人員，用人單位不準與其解除勞動合同。公司解除合同，不愿支付賠償金怎么辦？
公司解除勞動合同，不愿支付賠償金，除非公司有證據證明你符合被依法解除勞動合同的情形，否則，不支付賠償金就是違法的。一、勞動者有以下情形之一的，用人單位可以解除勞動合同。
以上情形中，用人單位需要提供證據，證明勞動者確實違反了勞動合同法第39條的規定，而不是道聽途說、主觀臆斷。如果沒有足夠的證據就隨意解除勞動合同的話，需要依法支付賠償金。
二、有下列情形之一的，用人單位提前30日通知或并支付補償金，可以解除勞動合同。以上情形中，需要有培訓或者調崗的書面證據，而不是企業隨意解除。
三、企業經營不善，需要裁員的，經過裁員申報程序并提前30日公開通知，需要依法支付補償金。四、經濟補償金的計算方法：五、用人單位違法解除的規定：用人單位違法解除勞動合同，勞動者要求繼續履行勞動合同的，用人單位應當繼續履行；勞動者不要求繼續履行或者勞動合同已經無法繼續履行的，用人單位應當依法支付賠償金。賠償金的金額為經濟補償金的兩倍。
故本文題中，如果企業沒有有效證據解除勞動合同的話，應當支付給勞動者二倍經濟補償金。
六、用人單位違法解除勞動合同卻不支付賠償金的，勞動者在跟用人單位協商無果后，可以向當地勞動部門提請仲裁，仲裁不服的，提起訴訟。綜上所述，建議題主根據我所列舉的法條規定，查看自己是否符合被用人單位依法解除勞動合同的情形。如果不符合，那就是違法解除勞動合同，可以依據我文中所述，申請賠償金。用人單位拒不支付的，可以向當地勞動部門申請勞動仲裁，仲裁結果不服的，可以提起訴訟。我是晶，社保的事兒，我跟您說，請關注我
單位開除員工時，是以勞動合同年限賠償還是按實際年限為準賠償的？
根據《勞動合同法》規定，用人單位或企業和員工的勞動關系，都以實際工作年限為準。即不管是否簽定勞動合同，或者簽訂勞動合同的時間長短，都不影響用人單位或者企業按實際工作時間，履行自己的義務。
以繳納社保費用為例，用人單位或者企業，應當從員工參加工作之日起計算，為員工繳納社保費用，而且必須在用工之日起三十日之內登記員工社保信息。不管員工是正式或者是實習，都不影響企業履行社保義務。
同樣，用人單位在開除或者辭退員工時，如果因用人單位或者企業的責任，需要對員工進行經濟補償或者經濟賠償時，也應當按實際工作年限為準。未簽訂勞動合同的責任，和舉證義務屬于用人單位和企業。如果用人單位或者企業無法提供相關證據，員工可以提供工資表、考勤表、考核總結、津貼福利發放單據、證人證言等各種證據，證明自己的實際工作行為和時間，企業也應該積極配合，按責任劃分提供相關證據。
員工因勞動關系與用人單位或者企業發生糾紛時，或者被拖欠工資的，應該首先向勞動監察大隊舉報，或者提請勞動仲裁；因社保費用發生糾紛時，應當首先向社保部門舉報，要求查處；因公積金繳納發生糾紛時，應當首先選擇公積金管理機構協調查處。這些部門是專門負責監督管理和保護勞動者合法權益的，按職責專門處理對應的危害勞動者合法權益的事宜。如果勞動者第一選擇為民事訴訟時，即使打贏了官司，法院也會要求勞動者去勞動監察、社保或者公務員管理機構處理相關事宜。
簽了勞務合同，拿不了工資，可以主張經濟賠償嗎？
首先，經濟補償金是勞動關系里的特有概念。如雙方簽訂的是勞務合同，且確實存在的是勞務或雇傭關系，則無法主張經濟補償金。對于拖欠的工錢可以通過民事訴訟主張對方支付。
其次，即使簽訂的是勞務合同，但是雙方實際上構成了勞動關系，此時可以以用人單位未及時足額支付勞動報酬主張解除勞動合同，并要求用人單位支付勞動報酬和經濟補償金。
所以，您需要先搞清楚您與單位之間究竟是勞動合同關系還是勞務合同關系。
關于勞動關系和勞務關系的區別主要有以下幾點：
一、用工主體不同。勞動關系中用工主體只能是用人單位，但勞務關系中的用工主體范圍則更為廣泛，可以是自然人、法人或其他組織。
二、主體雙方之間的隸屬性不同。勞動關系中，主體雙方具有隸屬性，勞動者是用人單位的成員，需要遵守單位的規章制度，服從單位領導的安排。但早勞務關系中，雙方是平等的民事主體，不具有身份上的依附性。
三、國家干預性程度不同。勞動者和用人單位的權利義務除由勞動合同約定以外，勞動法還強制性的做出了規定，例如工作時間、辭退的法定情形、用人單位強制性的繳納社會保險等等。然而勞務關系的雙方主要根據雙方的協商簽訂合同，充分的體現了意思自治原則。
四、法律救濟途徑不同。勞動關系產生的勞動爭議適用和解、調解、先仲裁后訴訟的處理機制，勞務關系產生的糾紛為一般普通民事糾紛，適用普通民事訴訟程序處理即可。
員工和公司未簽訂勞動合同，公司該如何給員工付賠償金？
企業未與我簽訂勞動合同如何賠償？
勞動合同為簽訂即成立，成立即生效的合同。不同于其他合同的一點，在于勞動合同的成立生效與勞動關系的建立沒有相互依附的必然關系。也就是說勞動合同是勞動關系的充分不必要條件。勞動合同期間，可以說是一體兩段，兩段是指，一試用期，二合同期。試用期包含在合同期內。
勞動合同為簽訂即成立，成立即生效的合同
勞動合同為簽訂即成立，成立即生效的合同。不同于其他合同的一點，在于勞動合同的成立生效與勞動關系的建立沒有相互依附的必然關系。也就是說勞動合同是勞動關系的充分不必要條件。也即，有勞動合同一定有勞動關系，沒有勞動合同也有可能存在勞動關系。通俗地講，勞動關系的成立，只依賴于用工事實的存在。也就是說，只要法定主要適格，用工了，勞動關系就存在了，跟簽沒簽合同關系不大。即然如此，那簽不簽合同不就沒有什么意義了嗎？答案是意義巨大。簽訂勞動合同后，可以約束雙方的權利和義務關系。實現用工秩序的法定化，有利于國家管理。
法律規定由用人單位履行的義務，用人單位必須要依法履行
法律規定由用人單位履行的義務，用人單位必須要依法履行。否則法律規定對其相當不利。并以此不利，來推動用人單位在勞動合同問題上能夠積極作為，不消極懈怠。
比如，敦促勞動者簽訂勞動合同是其義務之一。具體規定為：用人單位必須在用工首月內與勞動者簽訂勞動合同。這是法定義務，是義務就必須履行。如果有用人單位說自己牛，自己就是不簽，看你法律能奈我何？那好，規定有了，如果你用人單位不在第一個月內簽訂勞動合同，從次月開始，每月按雙倍的工資支付勞動者工資。你說我就喜歡這樣。那好，從用工之日次月起，每月支付勞動者雙倍工資11個月滿一年。之后，您還不簽的話，法律將推定用人單位和勞動者已經簽訂了無固定期限合同。無固定期限勞動合同的意義很明確，一但認定了為無固定期限合同，勞動者的社會保險等所有的合同義務就必須有著落，都得承擔。
權利是相對而言的，義務是絕對的
當然，權利是相對而言的，義務是絕對的。法律同時也規定了勞動者應履行的義務。勞動者必須配合用人單位履行簽訂勞動合同的義務。入職試用一個月內，同用人單位簽訂勞動合同。這時，法律賦予一項權力，如果用人單位找勞動者去簽勞動合同，勞動者不簽。那好，在試用期內用人單位可以在結清日工資后，直接辭退勞動者，不用賠償。
在發生勞動爭議，需要仲裁時，勞動者必要的證據材料得向仲裁庭提供。要求可以不具體，但指向一定要清晰。不能明明是這一單位，你說是另一家與之無關的單位，這樣是不行的。如果仲裁時勞動者提不出有效的證據證明勞動關系的存在，用人單位又抵賴或者不出具任何證據的話，仲裁庭會裁定勞動者不利的。
仲裁不成就訴訟
那么，這時還有沒有救濟途徑了，當然有了。此時，勞動者完全可以就仲裁爭議問題向法院起訴，法院一定會以勞動爭議為由立案審理。而這個時候，就是一場勞動爭議官司。在法庭上，依照證據規則和證明責任的相關要求，用人單位要對不存在勞動關系舉證證明。證明不了不存在勞動關系的，將承擔舉證不能的責任。如果用人單位敗訴，勞動關系就得到法院的確認。
為什么會這樣的呢？因為仲裁庭不能強制用人單位出具證據，用人單位抵賴的話，這部分事實將無法證明，如果現有證據不能證明勞動關系存在與否，仲裁庭只能以不存在勞動關系裁決終結。但法院可以強制要求用人單位出具證據，如果不能，則視為有意隱瞞，推定為勞動關系存在。這里主要是為了堵用人單位借助優勢地位損害勞動者的利益的法律漏洞，屬特別規定的要求。
這時也有人會問，如果真的沒有，冤枉了用人單位呢？我想說的是，您真的想多了，沒有比用人單位更精明的勞動者。當然，稍微正規點的企業，已經不在簽不簽合同的問題上做文章了，絕大多數企業還是好的，他們也希望有良性的勞資和諧關系。即便有爭議，也是具體的某些細節上。現如今，一些中小企業和個體，都已經開始規避相關的法律問題了，隨著法律意識的不斷提高和增強，類似低端的爭議會越來越少。
作為勞動者，不是說不正規的企業就不去干，只要條件可以接受，待遇可以，還是可以去干的。但有一點必須清楚，那就是一進門，發現企業不正規時，要盡量收集一些與展開工作相關的材料。以便將來出現紛爭時，能占據主動地位。
相關案例：
李子木，一個美麗的姑娘，在一家個體零售批發商處上班，簽訂了勞動合同和薪酬合同。工作一段時間后，工資不漲，但銷售任務以每年20%的增長要求來執行。完成任務后，可拿全額工資，完不成任務時，按比例扣減工資。總之，這個比例明眼人一看，就是不讓你拿全工資。因為遞增20%的任務，是一個完成不可能完成的低概率的事件。這也即意味著工資不可能拿全，你還得拼命干。兩年后的一天，李子木因為沒有拿下一單生意，被老板炒了。
協商沒辦法正常進行，最后只能請求仲裁。糾紛主要集中在日常加班和節假日加班的工資和保險兩塊。勞動仲裁時，李子木登錄她們的釘釘考勤系統，找考勤記錄，結果發現自己已經被刪除出考勤組了。完整的考勤證據材料自己無法向仲裁庭提交了。正當十分為難亂翻手機時，突然發現有兩張考勤的截頻。于是，她就將這兩張截頻作為證據交給仲裁庭。可惜的是只有兩張，但不是全部。于是她請求仲裁庭要求用人單位出具考勤記錄。
用人單位的律師，一張口就說沒有加班事實，也沒有考勤記錄。仲裁庭要求用人單位出具考勤記錄。但人家說就是沒有。最后，仲裁庭只能依現有的兩張考勤打卡記錄做為裁決的依據，認定李子木二個月17天的休息日加班，并依照工資標準計算出了賠償數額。一并認定解除勞動合同違約。
李子木認為，自己自從上班就沒有過休息日，周六周日也是天天上班呀。怎么只認定17天呢？按這兩月的標準推算，平均每月也應該有8天，兩年24個月，怎么也得192天的節假日加班。這個差距實在太大，不能接受。于是，她就以不服勞動仲裁結果為由提起訴訟。
法院審查后以勞動爭議為由立案。開庭后，李子木請求法庭調查考勤記錄。法庭要求被告用人單位出具考勤記錄，被告用人單位沒有當庭拒絕，但終未能提供。最后法院以李子木的請求作為裁判的依據，支持了她的訴訟請求。
本案之所以法庭支持了原告李子木的訴訟請求，是因為原告提供了指向性十分清晰的部分考勤證據，而考勤作為用人單位的重要文件，用人單位擁有絕對的支配控制權，如果其拒不提供，若依照誰主張誰舉證的原則，原告肯定必輸無疑，而且將無處訴說。因為原告此時相當被動，根本不可能拿到這些關鍵證據。尤其是發生糾紛之后就更不可能拿到。為了避免這種困境，法律對此作了特別規定，那就是對于用人單位絕對擁有支配權的證據，由原告具體指出，由被告舉證證明。即舉證責任倒置。也就是本來由原告證明存在的東西，你不愿意提供，那就由你證明原告所說的事不存在。證明不了，那就以原告的請求作為裁判的依據，支持原告的訴訟請求。
在這種狀況下，為什么會用這種方式呢？因為這樣更有利于保障勞動者掌握信息不對稱的劣勢不被用人單位玩壞，從而避免影響勞動者的更多合法權益無法保障。即便如此，多數時候，即使法庭要求用人單位出具，用人單位也不提供相應的證據，寧愿受罰。因為多數時候這類證據對他們更不利。更重要的原因在于他們不愿意把一些見不得人的東西公之于眾。所以法庭當然地支持勞動者的訴訟請求。
當然，訴訟是一個漫長的過程，考驗一個人的各種性情。耐力不好的人可能會支撐不住。好在勞動爭議案件的訴訟費只有10塊錢。這大大減輕了勞動者的經濟負擔和可能的心理負擔。
結語
無論如何，作為我們普通老百姓的主導思想是：不占任何人的便宜，但已經付出勞動了就不能讓人欺負。也就是說，不能讓壞人得了便宜還賣乖。
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